働きやすい職場づくり

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• ワークライフバランス
• 風土改革に向けた取り組み

ワークライフバランス

基本的な考え方

UACJグループでは、従業員全員が仕事上の責任をきちんと果たしつつ、家族との団らん、自分を磨くための勉強や趣味を楽しむ等、ワークライフバランスのとれた生活を過ごせるように各種支援制度を整えています。

UACJの多様な働き方に対する制度

育児休業制度や多様な働き方に関連する制度

UACJでは、育児休業を取得する資格が発生した従業員に対して、会社側からその取得を促しており、2022年度に産休を取得した女性の100%が育児休業制度を利用しています。2022年度、育児休業制度の資格取得者は女性7名、男性81名で、このうち実際に制度を利用したのは女性7名、男性57名でした。
なお、2022年度における育児休業取得者の職場復帰率は100%、復職後3年間の継続就業率は91.7%となっています。
休業後の職場復帰を支援する取り組みとして、2015年4月より、出産・育児・介護・配偶者の転勤等にともなう退職者のリターン雇用制度（※2023年4月より、退職者全般を対象としたカムバック採用制度を導入し、当制度に統合）を設けたほか、2017年3月からは託児補助制度、育児・介護従事者を対象とした在宅勤務制度、コアレスフレックスタイム制度を導入しました。2018年4月からは、キャリアと育児の両立支援に関する育児休業者向けオンラインサービスを導入しています。
また、配偶者の海外勤務や転勤に同行し居住地が変わる場合も雇用関係を継続する施策として、2018年5月より、配偶者国内転勤時同行制度と配偶者海外転勤時休職制度を導入しました。さらに、2023年4月からは、一定条件のもと、現所属のまま、転居後の居住地でも継続勤務できる遠隔地勤務制度も導入しました。

男性従業員の育児参加促進

UACJでは、従業員の育児休業の取得を促進していくために、年度始めに上司を通じて全従業員に育児休業の取得の意向確認を行うとともに、職場で育児休業に備えた業務体制を整えてもらうために、取得意向のある従業員についてはあらかじめ取得計画の作成・提出を依頼しています。
そして、期中には人事部門より取得計画の進捗を確認する取組みを行っています。また、UACJの育児休業制度では、男性の利用を促すために育児のための積立休暇（失効した有給休暇の積み立て）の取得を認めています。さらに出産日から1ヵ月以内であれば5日間の休暇を分割して取得できるよう、慶弔休暇に関する規定を改定し、男性の育児参加支援に取り組んでいます。さらに2022年10月からは法改正を踏まえて、育児休業を最大で6分割して取得できるように制度改訂を行い、育児休業の取得しやすい環境整備にも努めています。こうした取組みの結果、2022年度における男性の育児休業取得率は69％となっています。

適正な労働時間管理

UACJグループでは、労働時間を適正に管理し過重労働を防止するため、就労管理システムを導入して正確な始業・終業時刻の記録と確認に努めています。時間外労働時間数が一定の基準を超えた従業員に対しては、産業医との面談を実施しています。また、産業医面談が継続する従業員については、産業医判断のもと、上司同席の面談も行っています。
UACJでは、総労働時間の短縮と業務の生産性・効率性の向上を目的として、毎週水曜日を「ノー残業デー」としています。さらに、年度初めに従業員一人ひとりが3日間（5年ごとに5日間）の連続休暇取得予定日を設定するなど、休暇を取得しやすい環境づくりを計画的に進めています。
また、2017年2月から「プレミアムフライデー」を導入し、原則定時退社とするとともに時間単位の有給休暇の取得やフレックスタイムを活用した午後3時での退社を奨励しています。
その他、ワークライフバランス推進月間での社長メッセージ配信による意識高揚、人員の適正な採用と配置による過重労働防止、本社オフィスの自動消灯、長時間労働者及び上長への自動アラートメール配信などを行っています。

サービス残業などの防止

UACJグループでは、従業員が拒否できない残業や賃金が支払われない残業は、強制労働に準ずる行為と見なされる可能性があることを踏まえ、サービス残業が行われない企業風土の醸成に努めています。
2018年度より、労働時間を適正に管理する一環として、国内の関係会社を含む全従業員を対象に残業の実態について調査を開始しました。この調査は、従業員と組織長の双方に対して聞き取りを行い、労働時間についての定義を明確にし、賃金が払われていない労働時間が判明した場合には、その支払いを行うとともに再発防止を徹底しています。

働き方改革の推進

UACJは、業務生産性を革新するとともに、社員が前向きに仕事に取り組める職場づくりを目指す「働き方改革推進プロジェクト」を2017年度からスタートさせました。
2018年度は、「やりがいある仕事に時間を使えるようになる時間創出」に重点を置いた活動計画を立て、全拠点で「キックオフ説明会」と「仕事効率化術セミナー」を開催しました。
2019年度は、働き方改革の目標として、生産性とエンゲージメントの向上を掲げ、各部門で自主改革活動に取り組みました。生産性については、各部門でKPIを定めて、会議・資料の効率化に取り組みました。エンゲージメントについては、UACJの間接部門を対象に初めてエンゲージメント調査を行い、その結果を踏まえた改善活動に取り組みました。
2020年度については、社員のエンゲージメント向上を指標として、これまでの活動をさらに深化させていく観点から、エンゲージメント調査の範囲を直接部門も含めたUACJ国内関係会社に拡大して調査を行いました。また、エンゲージメント向上の観点から、各職制向けに「マネジメントセミナー」や「1ON１セミナー」を実施したほか、従業員向けに「キャリアセミナー」等を実施しました。その他、コロナ禍でテレワークを推進していくなかで、「テレワーク下における仕事術セミナー」や「テレワーク下におけるICT活用や健康管理等に関するセミナー」等も実施しました。
働き方改革推進プロジェクトは当初の予定通り、2020年度をもち終了していますが、2021年度からは、エンゲージメント調査を一部海外関係会社にも拡大した上で、継続して生産性とエンゲージメントの向上にむけてUACJグループ各職場で自主改革に取り組み、優秀な取組内容については表彰を行っています。また、2021年度から、本社等を中心に、WithコロナとPostコロナを踏まえて、在宅勤務と出社のハイブリッドな勤務が可能となるように人事諸制度を整えたほか、フリーアドレスも導入しました。2023年度以降も引き続き働き方改革を推進していきます。

ボランティア休暇制度

UACJグループでは、国または地方公共団体とこれに準じる非営利団体などを通じ、社会福祉活動、災害復旧活動、地域社会活動および環境保全活動など、会社が認めたボランティア活動を行う場合に、年間最大60日間の積立休暇（失効した有給休暇の積み立て）から取得できる制度を2013年度から導入しています。
2022年度の利用者は1人でした。

副業についての考え方

UACJでは、2023年4月より、従業員の主体的なキャリア形成、スキル向上および能力開発の支援等の観点から、当社の業務に支障が出ないこと等を前提に、副業を許可しています。なお、長時間労働の回避をはじめとする安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務及び誠実義務の履行が困難となる恐れがある場合には、副業を認めていません。

風土改革に向けた取り組み

当社は、2020年2月にグループ理念体系を再定義したことを機に、理念の浸透と新しい風土づくりを目的とした専任部門を設置しました。2020年4月、「風土改革推進部」として立ち上がった組織は、2020年8月に「新しい風土をつくる部」へと改称され、2022年4月には社長直轄の組織となり、風土改革に向けた取り組みを推進しています。
2020年4月から開始した「理念対話会」は、社長およびグループ会社社長、製造所長などの幹部層の社員が、理念浸透とエンゲージメント向上を目的に対話を行うもので、2020年度はグループ合計で174回、970名、2021年度は253回、1,436名、2022年度は470回、2,644名を対象に実施されました。
2020年からスタートした風土改革活動は、ステップ1の「現状把握と直視」、ステップ2の「グループ理念に基づいた行動が始まる」を経ています。現在、ステップ3「グループ理念に基づいた行動が自然体でできる」を目指して今後も、社員がいきいきと働き、社外から魅力的に感じられるように、活動の幅を拡げていきます。

関連情報

• 企業風土対談