従業員との関わり

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UACJグループは、行動指針に「人を育てるとともに、安全で働きやすい環境を整備します」を掲げ、人権、ダイバーシティ、人材育成、ワークライフバランス、労働安全衛生の課題に取り組んでいます。

従業員基礎データ

UACJの従業員データ

  2020年度 2021年度
従業員数(人) 2,941 (227) 2941 (200)
男性 2,672 (215) 2671 (177)
男性比率 90.9%   90.8%  
女性 269 (17) 270 (13)
女性比率 9.1%   9.2%  
平均年齢(歳) 40.7   40.8  
30歳未満 19.2%   20.0%  
30~50歳 55.6%   55.0%  
50歳超 25.2%   25.0%  
平均勤続年数(年) 16.5年   16.4年  
新規雇用者数(出向除き)(人) 138   180  
男性 124   164  
男性比率 89.9%   91.1%  
女性 14   16  
女性比率 10.1%   8.9%  
離職者数(人) 145   152  
男性 133   138  
男性比率 91.7%   90.8%  
女性 12   14  
女性比率 8.3%   9.2%  
離職率 4.9%   5.2%  
うち、自己都合 2.8%   2.8%  
  • ※カッコ内は平均臨時雇用者数(外数)
  • ※各年度3月末時点

UACJグループの従業員データ(連結)

  2020年度 2021年度

グループ従業員数(連結)(名)

9,772 (758) 9571 (680)
男性 8,299 (674) 8167 (582)
男性比率 85.4%   85%  
女性 1,423 (106) 1404 (105)
女性比率 14.6%   15%  
地域別
日本 5,749 (562) 5705 (501)
アジア 2,182 (20) 2147 (21)
北米・南米 1,671 (176) 1602 (158)
欧州ほか 120   117 (0)

※カッコ内は平均臨時雇用者数(外数)

従業員に対する処遇

UACJグループは、従業員に対して適正な処遇を実施しており、性別による基本給与の差はありません。
非正規社員(パート、アルバイト、契約社員)への処遇については、生命保険、医療費、障がいおよび病気保証、育児休暇、退職金、持株会制度等の正社員に適用される各種制度のうち、生命保険、医療費、育児休暇、持株会制度については嘱託社員も適用の対象となっています。

タレントマネジメントの実践

当社は、長期経営ビジョン「UACJ VISION 2030」の実現を支える基盤として、「人材」「技術」「企業風土」を重要なテーマに掲げています。とりわけ、次世代を担う人材の育成と各人の能力を部門や拠点にとらわれることなくグループ全体で活用する戦略的な人員配置の実現は、ビジョン達成に向けて不可欠な施策と捉えています。
こうした考えのもと、2021年度は、各事業部門、コーポレート部門の中長期的な成長戦略とその戦略実現に必要な人材要件の議論を重ね、より具体的に経営戦略に合致した人材を定義づけるとともに、その定義に基づいた実効性の高い人材育成計画と、将来を見据えた後継者育成計画に着手しました。
戦略的な人員配置に向けては、スキルや経験値を一元管理してグローバルな適正配置や人材育成に活かしていくタレントマネジメントシステムの構築・導入を進め、試験運用を開始しました。経営戦略に合致した人材の定義づけ、およびマネジメントシステムの運用開始により、現在不足している、あるいは将来必要になる人材要件(タレント)を可視化することができました。
変化の激しい事業環境においても、グループの一体感を醸成しながら経営効率を高め、シナジーを最大限に発揮していくために、経営戦略と人材戦略の連携強化を今後一層進めていきます。

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

UACJグループでは、人材の多様性がグループの競争力の源泉であると考え、中期経営計画の人材育成における重点方針として「ダイバーシティ推進(高齢者、女性、外国人のさらなる活用)」を掲げて人材を継続的に育成できる体制を整備、構築しています。

多様な人材の採用

UACJグループでは、新規分野やグローバルな事業展開を支えていく多様な人材の活用を積極的に進めています。
2022年度(2022年4月入社者)は、総合職18名(男性11名、女性7名)、技術系47名(男性42名、女性5名)の新卒者を採用しました。また、外国籍人材の採用においても、新規学卒採用の1割を目標に積極的に取り組んでおり、経営統合以降、延べ13名を採用しています。
2020年度からは「UACJ VISION 2030」の実現に向けて可視化された人材要件をもとに、必要とされる即戦力人材を獲得するため、中途採用も積極的に行っています。

  2019年度 2020年度 2021年度
社員における 中途採用比率 5% 53% 68%

UATHにおける人材採用・育成

UATHは、現地での採用活動に積極的に取り組み、現地雇用の拡大を推進しています。

※UACJ (Thailand) Co., Ltd.

女性が活躍できる職場づくり

UACJでは、女性活躍推進法に基づく行動計画に沿って、各雇用管理区分ごとに女性の採用割合目標を20%以上とする等、女性の活躍の場の拡大に向けて積極的に取り組んでいます。2021年度は、管理職に占める女性の採用割合が21.7%、スタッフ系統に占める女性の採用割合が21.9%、技能系統に占める女性の採用割合が6.9%となっています。
また、2021年度末時点で当社グループ全体で108名(対前年マイナス3名)の女性管理職が活躍しています。さらに、次世代育成支援対策推進法への対応をはじめ、仕事と家庭の両立支援が可能な職場作りに力を入れています。

※連結対象子会社以外のグループ会社も含む

管理職に占める女性比率の推移

管理職に占める女性比率の推移

障がい者雇用への取り組み

UACJは、法定雇用率達成を障がい者雇用の方針とし、障害者雇用促進法に基づき特例子会社の認可を受けたUACJグリーンネットを活用して障がい者の雇用促進に取り組んでいます。2022年3月31日時点で、当社の障がい者雇用率は2.37%で、法定雇用率2.3%を上回っています。

※雇用率は、2017年度、当社にUACJ製箔、UACJ押出加工名古屋、UACJ物流、UACJグリーンネット、2018年度にUACJトレーディング、UACJ金属加工を合算して算定。2021年度は上記からUACJ物流を除外

障がい者雇用率

障がい者雇用率のグラフ

定年退職した従業員の再雇用

UACJグループでは、定年退職した従業員の再雇用を積極的に進めています。2022年4月末現在、UACJでは157名の再雇用従業員が就労しています。
また、再雇用を希望しない従業員に対しても退職前にキャリアセミナーを実施し、退職後の生活設計や準備について専門家によるアドバイスを受ける機会を提供しています。

LGBTへの対応

UACJグループは、「グループ行動規範」の中で、すべての人の人権を尊重し、人種、信条、性別、言語、宗教、思想、社会的出身などに基づく非合理な差別や嫌がらせを行わないことを定めており、この規範の対象には、いわゆるLGBTも含まれています。またLGBTに対する正しい知識の習得と理解を促すため定期的な従業員教育を実施しています。

人材育成への取り組み

人材育成方針

UACJグループでは、以下の要素を備えた人材を育成していくことが重要であると考えています。

  • 現状維持ではなく不断の改善と変革を追求し続ける
  • 異なる文化を理解し、グローバルに活躍できる
  • 全体最適の観点から行動できる
  • 品質・技術にこだわり現場第一主義で行動できる

具体的な取り組みとしては、「従業員一人ひとりの学びによる成長」、「仕事を通して部下を育てる」、「組織で人を育てる」の3つを基本的な考え方とし、階層別研修、セミナーの開催、自己啓発支援、各種改善活動などを行っています。
人材開発・育成は人材開発部が担当し、人材育成のための活動が有効に機能するように補完し、支援しています。

人材開発プログラム

UACJグループでは、人材開発部が主体となり、名古屋製造所構内にある研修施設「人材開発センター」を活用して階層別研修やセミナーなど各種プログラムを実施しています。また、オンラインを活用し、コロナ禍の中でも研修セミナーを実施してきました。
2021年度に実施した従業員研修は全100件、延べ開催日数230日、延べ受講者数は1,235名でした。また、2018年度より新たに中堅管理職層対象とした「ビジネスリーダー育成プログラム」を開始し、将来のUACJグループで経営を担う人材の基礎づくりとして基本的な経営知識を学ぶ機会を提供しています。

従業員1人あたりの実績(2021年度)

  • 平均受講時間/約1.7時間
  • 平均研修費用/約3.3万円

階層別研修

階層別研修は、階層ごとに期待される役割、意識向上、業務遂行に必要な能力、知識の習得、会社の方針や制度への理解を深めることを主な目的として実施しています。
スタッフ系社員に対しては、入社から3年間継続して研修を実施しています。入社4年目以降は、シニアスタッフ研修、マネジメント研修、新任管理職向け、組織長の研修など、課長クラスまでを対象に各階層で継続的に研修を実施しています。また、将来の経営を担う人材の育成を目的とするビジネスリーダー育成プログラムも実施しています。
技能系社員に対しては、入社時および3年目、5年目に研修を実施しています。入社6年目以降は各階層に応じて必要な研修を実施しています。

階層別研修の図

2020年度の階層別研修の受講者数

(名)

  UACJ グループ会社
管理職 62 65 127
スタッフ系 166 88 254
技能系 336 190 526
564 343 907

個々のスキルアップや知識習得を目的としたセミナー

UACJグループでは、階層別研修とは別に、個人のスキルアップや専門的な知識、各職場で必要となる知識習得を主な目的としたセミナーを実施しています。
2021年度は、中堅社員向けインストラクター養成、新入社員向けOJT(On the Job Training)指導、QC(品質管理)、なぜなぜ解析※、自主保全、パワーポイントなどのセミナーを各主要拠点で開催しました。また、ビジネススキルの向上をめざした「アカウンティング、ファイナンスセミナー」を実施しました。

※なぜなぜ解析: 問題発生の根本的な要因を突き詰めていく問題解決手法

自己啓発支援

従業員個人と職場のニーズに対応するための自己啓発支援として、通信教育や各種公的資格取得支援、語学教育支援等を行っています。また、社内研修やセミナー以外のスキルアップ支援として、社外への派遣を通じた人材育成にも力を入れています。2021年度は、前年度に引き続き、高い経営スキルを持った人材の育成を目的とする経営アカデミーの「技術経営コース」へ社員1名を派遣しました。

グループ会社への教育支援

人材開発部では、グループ会社従業員の階層別研修、セミナー受講の受け入れや現地での指導を行っています。
2021年度は、グループ会社の計9拠点で現場力向上や5Sの現地指導を実施しました(計60回)。

海外で活躍する人材の育成

2014年度から、1年間の海外語学研修とその後1.5年間の海外実務研修からなる海外研修制度を開始しました。2021年度までに計9名を米国ほかに派遣しています。今後も継続して中長期的な視点からの人材育成をめざします。
海外赴任予定者には、短期語学研修に加えて一人ひとりの業務経験や赴任先でのミッションなどから必要項目を選定し、個別教育を実施しています。
また、全従業員を対象に語学面でTOEICの点数に応じた語学教育支援や、経験・知識を培うためのビジネススキルセミナーなどを実施しているほか、海外グループ会社でも独自の教育体系の構築・運用を行っています。

人材開発センターの写真
人材開発センター

「現場力」の向上(技能伝承への取り組み)

製品の品質を維持し、継続的に生産性を向上させていくためには、長年培ってきたものづくりの精神、技能、ノウハウを次世代へと継承していく取り組みが欠かせません。
UACJグループでは、ベテラン技能者の大量定年に備えて2004年に名古屋製造所に「製板技塾」を開設し、ベテラン従業員の技能や勘、コツといったノウハウを継続的に伝承していく取り組みを実施してきました。また、同様の目的で名古屋製造所に「保全道場」、押出部門のUACJ押出加工名古屋に「押出技塾」を開設し、2017年度には福井製造所に「三国板技塾」を開設しました。保全道場は2021年、福井、深谷製造所にも開設しました。
さらに、技能伝承の体系的な運営を目的として「ものづくり学園」を2019年からスタートさせ、現在各事業ごとに活動しています。
一方で、定年退職した技術系従業員の再雇用にも積極的に取り組み、若手技術者への技能伝承にこうした再雇用者の力を積極的に活用しています。

「スタッフ力」の向上(「自工程完結」への取り組み)

UACJグループでは、主にスタッフ(=非製造部門)の業務効率向上を目的として行ってきた「自工程完結(JKK)」をさらに発展させるべく、U-KI(UACJ Knowledge Intensive Staff Innovation)を2020年度から始め、自工程完結(JKK)と統合しました。U-KIはコミュニケーション、チームワーク、問題/課題解決の革新を狙いとしています。人材開発部内に推進チームを発足し、グループ会社を含めて取り組みの支援をしています。
2021年度末までに、以下の通り支援を実施しています。

  • 取り組み拠点数  9拠点
  • 取り組み部署  41部署
  • 取り組みチーム  58チーム
  • 参加人員  400名

U-KI(UACJ Knowledge Intensive Staff Innovation)は、「より良い成果と人・組織の成長を同時に実現し続ける元気なチームをつくる」事を目的とし、本音のコミュニケーションを入口に、知恵と力を合わせる全員野球の職場風土を醸成する方法です。インパクト・メソッドの手法を取り入れています。また、U-KI手法を階層別研修に導入し、展開を開始しました。

コミュニケーション面談の実施

毎年1回、すべての従業員を対象として、本人およびその上司が個々人の業績評価やキャリア形成等について話し合う「コミュニケーション面談」を実施しています。従業員が自ら個人の業績、スキル、今後の希望等を申告するとともに、業務成果や自己の成長について本人の認識と上司の評価を付け合せ、今後の成長ならびに成果を出すために取り組んでいくべき課題や目標について率直な話し合いを行っています。

ワークライフバランス

基本的な考え方

UACJグループでは、従業員全員が仕事上の責任をきちんと果たしつつ、家族との団らん、自分を磨くための勉強や趣味を楽しむ等、ワークライフバランスのとれた生活を過ごせるように各種支援制度を整えています。

UACJの多様な働き方に対する制度

種別 制度 内容 取得者数(2021年度)
育児支援 育児休業制度 子どもが満2歳に達した後の最初の4月末日までで本人が申し出た期間休業可 男性67名
女性15名
短時間勤務制度 子どもが小学校4年生の始期を迎えるまで短時間勤務可
(法定:子どもが3歳になるまで)
女性17名
時間外労働の免除制度 法定 女性8名
看護休暇制度 子どもが中学校に就学するまで看護目的の休暇取得可
(法定:子どもが小学校に就業するまで)
0名
深夜業の制限制度 法定 女性8名
時間外労働の制限制度 法定 女性8名
積立休暇制度 育児・子どもの看護に利用可 男性28名
女性14名
ベビーシッター育児支援サービス 内閣府ベビーシッター割引券を利用可 2名
在宅勤務制度 本社支社支店:全員、自宅等での勤務を認める
他拠点:月4回まで、自宅等での勤務を認める
(本社支社支店以外)
男性1名
コアレスフレックス制度 本社支社支店:全員、コアタイムの適用を除外する
他拠点:育児のためコアタイムの適用を除外可能
(本社支社支店以外)
男性2名
女性1名
育児休業者向けオンラインサービス コミュニケーションツール(情報交換メール、お知らせ)、オンライン講座、インフォメーション(24時間電話相談)などのサービス提供
(2018年4月導入)
女性9名
男性1名
リターン再雇用制度 出産・育児による退職者の再雇用 0名
介護支援 介護休業制度 介護のため暦日で365日まで休業可
(法定:93日まで休業可)
男性3名
短時間勤務制度 介護のため短縮可能時間をその都度指定可 女性1名
時間外労働の免除制度 法定 0名
介護休暇制度 法定 男性13名
女性4名
時間外労働の制限制度 法定 0名
深夜業の制限制度 法定 0名
積立休暇制度 家族の介護に利用可 男性38名
女性11名
在宅勤務制度 本社支社支店:全員、自宅等での勤務を認める
他拠点:月4回まで、自宅等での勤務を認める
(本社支社支店以外)
0名
コアレスフレックス制度 本社支社支店:全員、コアタイムの適用を除外する
他拠点:介護のためコアタイムの適用を除外可能
(本社支社支店以外)
0名
リターン再雇用制度 介護による退職者の再雇用 0名
その他 フレックスタイム制度 UACJ本社、支社、支店、名古屋・福井・深谷製造所、R&Dセンターで実施 556名
ボランティア休暇制度 社会福祉活動、災害復旧活動、地域社会活動および環境保全活動など、会社が認めたボランティア活動を行う場合に取得可 1名
配偶者国内転勤時同行制度 現に同居する配偶者の国内転勤に伴い、勤務事業所の変更を希望した場合、一定の要件を満たすことを前提に、当該希望を認める(2018年5月導入) 0名
配偶者海外転勤時休職制度 現に同居する配偶者の海外転勤等(1年以上にわたり継続することが見込まれるものに限る。)に伴い、休職を希望した場合、一定の要件を満たすことを前提に、当該希望を認める(2018年5月導入) 0名
リターン再雇用制度 配偶者の転勤等による退職者の再雇用 0名

育児休業制度や多様な働き方に関連する制度

UACJでは、育児休業を取得する資格が発生した従業員に対して、会社側からその取得を促しており、2021年度に産休を取得した女性の100%が育児休業制度を利用しています。2021年度、育児休業制度の資格取得者は女性7名、男性112名で、このうち実際に制度を利用したのは女性7名、男性42名でした。
なお、2021年度における育児休業取得者の職場復帰率は100%、復職後3年間の継続就業率は96%となっています。
休業後の職場復帰を支援する取り組みとして、2015年4月より、出産・育児・介護・配偶者の転勤等にともなう退職者のリターン雇用制度を設けたほか、2017年3月からは託児補助制度、育児・介護従事者を対象とした在宅勤務制度、コアレスフレックスタイム制度を導入しました。さらに2018年4月からは、キャリアと育児の両立支援に関する育児休業者向けオンラインサービスを導入しています。
また、配偶者の海外勤務や転勤に同行し居住地が変わる場合も雇用関係を継続する施策として、2018年5月より、配偶者国内転勤時同行制度と配偶者海外転勤時休職制度を導入しました。

男性従業員の育児参加促進

UACJでは、育児休業を取得する資格が発生した従業員に対して、会社側からその取得を促しており、2021年度に産休を取得した女性の100%が育児休業制度を利用しています。UACJは、男性従業員の育児休業取得率100%を中長期目標に掲げ、育児休業を取得する資格が生じた男性従業員に対して、人事部から本人およびその上司に対して育児休業の取得計画の提出を求めるとともに、実際の取得状況を確認しています。
また、UACJの育児休業制度では、男性の利用を促すために育児のための積立休暇(失効した有給休暇の積み立て)の取得を認めています。さらに出産日から1ヵ月以内であれば5日間の休暇を分割して取得できるよう、慶弔休暇に関する規定を改定し、男性の育児参加支援に取り組んでいます。こうした取り組みを継続した結果、2021年度の男性の育児休業取得率は約42%になりました。

UACJの育児休業取得実績

(人)

年度 男性 女性
2019 32 10 42
2020 22 5 27
2021 67 15 82

UACJの育児休業復職率・復職3年後定着率

(%)

年度 育児休業復職率 育児休業復職3年後定着率
2019 100 82.6
2020 100 92.9
2021 100 96

適正な労働時間管理

UACJグループでは、労働時間を適正に管理し過重労働を防止するため、就労管理システムを導入して正確な始業・終業時刻の記録と確認に努めています。時間外労働時間数が一定の基準を超えた従業員に対しては、産業医との面談を実施しています。
UACJでは、総労働時間の短縮と業務の生産性・効率性の向上を目的として、毎週水曜日を「ノー残業デー」としています。さらに、年度初めに従業員一人ひとりが3日間(5年ごとに5日間)の連続休暇取得予定日を設定するなど、休暇を取得しやすい環境づくりを計画的に進めています。
また、2017年2月から「プレミアムフライデー」を導入し、原則定時退社とするとともに時間単位の有給休暇の取得やフレックスタイムを活用した午後3時での退社を奨励しています。
その他、ワークライフバランス推進月間での社長メッセージ配信による意識高揚、人員の適正な採用と配置による過重労働防止、本社オフィスの自動消灯、長時間労働者及び上長への自動アラートメール配信などを行っています。

サービス残業などの防止

UACJグループでは、従業員が拒否できない残業や賃金が支払われない残業は、強制労働に準ずる行為と見なされる可能性があることを踏まえ、サービス残業が行われない企業風土の醸成に努めています。
2018年度より、労働時間を適正に管理する一環として、国内の関係会社を含む全従業員を対象に残業の実態について調査を開始しました。この調査は、従業員と組織長の双方に対して聞き取りを行い、労働時間についての定義を明確にし、賃金が払われていない労働時間が判明した場合には、その支払いを行うとともに再発防止を徹底しています。

UACJの時間外労働

(時間)

年度 平均時間外
2019 27.2
2020 25.1
2021 30.2

UACJの有給休暇取得実績

(日)

年度 1年間あたりの平均取得日数
2019 15.9
2020 13.4
2021 15.6

働き方改革の推進

UACJは、業務生産性を革新するとともに、社員が前向きに仕事に取り組める職場づくりを目指す「働き方改革推進プロジェクト」を2017年度からスタートさせました。
2018年度は、「やりがいある仕事に時間を使えるようになる時間創出」に重点を置いた活動計画を立て、全拠点で「キックオフ説明会」と「仕事効率化術セミナー」を開催しました。
2019年度は、働き方改革の目標として、生産性とエンゲージメントの向上を掲げ、各部門で自主改革活動に取り組みました。生産性については、各部門でKPIを定めて、会議・資料の効率化に取り組みました。エンゲージメントについては、UACJの間接部門を対象に初めてエンゲージメント調査を行い、その結果を踏まえた改善活動に取り組みました。
2020年度については、社員のエンゲージメント向上を指標として、これまでの活動をさらに深化させていく観点から、エンゲージメント調査の範囲を直接部門も含めたUACJ国内関係会社に拡大して調査を行いました。また、エンゲージメント向上の観点から、各職制向けに「マネジメントセミナー」や「1ON1セミナー」を実施したほか、従業員向けに「キャリアセミナー」等を実施しました。その他、コロナ禍でテレワークを推進していくなかで、「テレワーク下における仕事術セミナー」や「テレワーク下におけるICT活用や健康管理等に関するセミナー」等も実施しました。
働き方改革推進プロジェクトは当初の予定通り、2020年度をもち終了していますが、2021年度からは、エンゲージメント調査を一部海外関係会社にも拡大した上で、継続して生産性とエンゲージメントの向上にむけてUACJグループ各職場で自主改革に取り組み、優秀な取組内容については表彰を行っています。また、2021年度から、本社等を中心に、WithコロナとPostコロナを踏まえて、在宅勤務と出社のハイブリッドな勤務が可能となるように人事諸制度を整えたほか、フリーアドレスも導入しました。2022年度以降も引き続き働き方改革を推進していきます。

ボランティア休暇制度

UACJグループでは、国または地方公共団体とこれに準じる非営利団体などを通じ、社会福祉活動、災害復旧活動、地域社会活動および環境保全活動など、会社が認めたボランティア活動を行う場合に、年間最大60日間の積立休暇(失効した有給休暇の積み立て)から取得できる制度を2013年度から導入しています。
2021年度の利用者は1人でした。

労働安全衛生

基本的な考え方

UACJグループは、「従業員の安全・衛生・健康はすべてに優先する」という考えのもと、全員参加の安全衛生活動を推進しています。
具体的には、労働に関する法令や社内規則を遵守するとともに労働安全衛生マネジメントシステムを構築し、適切な管理を行うことにより安全で衛生的・健康的な職場環境づくりに取り組んでいます。

安全衛生基本方針

理念

UACJグループは、従業員の安全衛生が、企業存立の基盤をなすものであり、安全衛生の確保は企業の社会的責任であることを認識し、次の事項を継続実施します。

行動方針

  1. 全ての事業活動において従業員の安全と健康を最優先する。
  2. 労働災害ゼロを目指し、職場のあらゆる危険有害要因を排除するため、組織を整え必要な経営資源を配備し、従業員全員参加の下に、継続的な安全衛生活動の取り組みに努める。
  3. 労働安全衛生法をはじめ関係する法令を遵守するとともに、グループ各社で定めた安全衛生規程類に基づき従業員の安全衛生を確保する。
  4. 従業員の協力を得ながら、従業員全員に対して、安全衛生の確保に必要かつ十分な教育・訓練を実施すると共に、安全衛生活動を継続的に実施し、常に安全衛生水準を向上させる。
  5. グループ内の安全衛生活動情報の交換、共有化と相互啓発を図り、従業員全員の安全衛生方針の理解と、安全衛生に関する意識向上を図る。
  6. 従業員の疲労やストレスを軽減するため快適な職場環境の形成を推進する。
  7. 安全衛生に関する新たな手法、新技術の開発・導入に努める。

安全衛生管理体制

UACJグループは、「従業員の安全・衛生・健康はすべてに優先する」という考えのもと、全員参加の安全衛生活動を推進しています。
具体的には、労働に関する法令や社内規則を遵守するとともに労働安全衛生マネジメントシステムを構築し、適切な管理を行うことにより安全で衛生的・健康的な職場環境づくりに取り組んでいます。

安全衛生委員会

UACJグループは、従業員が安心して働ける労働環境づくりをめざして各事業拠点の総括安全衛生管理者を中心とした、安全衛生管理体制を構築しています。 安全衛生を主管する組織として、安全衛生担当役員が委員長を務め、常勤役員、製造所長、主要グループ会社社長などを委員とする「安全衛生委員会」を設置し、毎年1回会議を開催しています。
2022年1月に開催した安全衛生委員会では、2021年度の総括を安全環境部から報告し、2022年度安全衛生活動方針案について討議・承認しました。また、2021年の社長安全表彰では無災害を達成した事業拠点を表彰しました。

[社長安全表彰(全12事業場)]
UACJ Foundry & Forging (Vietnam) Co.,Ltd.、UACJ押出加工小山、UACJ名古屋アルパック、UACJ押出加工滋賀、UACJ押出加工群馬、UACJ Extrusion (Thailand) Co.,Ltd. プラチンブリ工場、UACJ製箔滋賀製造所、UACJ鋳鍛、UACJ アルミセンター 宇都宮カラーアルミ工場、日金 埼玉工場、UACJ 金属加工仙台工場、鎌倉産業

安全衛生責任者会議

UACJグループでは、各事業拠点の安全性や職場環境の点検・維持のため安全環境部と各製造所、主要グループ会社の安全責任者を構成メンバーとする「安全衛生責任者会議」を毎月1回開催しています。同会議では、グループ内の統一ルールをブラッシュアップし安全対策を水平展開しています。
今後も、万全な安全衛生管理体制の実現に向けて積極的に活動を継続していきます。

安全管理活動の取り組み(労働安全衛生マネジメントシステム)

UACJでは、名古屋、福井、深谷の3製造所において労働安全衛生マネジメントシステムを導入・運用し、「危険ゼロ職場の実現」を到達目標に掲げ活動を行っています。
各製造所の安全衛生活動計画は、UACJグループの安全衛生活動方針に基づき作成され、所長の承認を受けた後労使合同の製造所安全衛生委員会で審議・決定しています。
また、安全衛生管理のいっそうのレベルアップを図るためマネジメントシステムに基づく内部監査などの体制を整備しています。内部監査では、システム運用状況を自己診断しながら確実にPDCA(Plan-Do-Check-Action)を回しています。さらに、当社グループ全体の安全管理水準の向上を図るため毎年1回グループ会社の安全衛生責任者による情報交換連絡会を開催しています。
今後もさらなるレベル向上をめざし、内部監査などの精度をより高めていきます。

労働災害の発生状況

UACJグループでは、事業活動における労働災害の撲滅をめざしてグループが一丸となって安全管理体制の強化に取り組んでいます。
当社グループの労働災害発生件数は、直近3年間で2019年:9件、2020年:5件、2021年:6件であり、2021年の総合度数率は0.25となりました。

注:2022年から、より実効性の高い取り組みとすべく、指標を見直しました。

UACJグループの総合度数率

UACJグループの総合度数率

  • ※災害件数:死亡、休業、不休業災害の合計件数
    集計範囲:海外事業場を含むUACJグループ事業場(構内協力業者を含む)
  • ※総合度数率は、統計期間中の延べ労働時間あたりの労働災害による死傷者数(不休業を含む)を100万時間で換算した労働災害の発生状況(頻度)を評価する指標

本質安全化に向けて

UACJグループは、機械・設備の本質的な安全化の実現をめざしています。本質安全化に向けては、危険・有害要因を徹底して排除するためにさまざまな切り口から作業を洗い出し、リスクアセスメントを実施しています。安全化対策は、アセスメントにより判定されたリスクレベルの高い施設・設備、作業方法から優先して実行しています。残存しているリスクについても漏れなく暫定対策を実施しています。また、2015年3月に制定した当社グループ統一の設備安全規格に基づき設備内に作業性を考慮したエリア(区域)を設けて区分し、そのエリアごとに徹底した安全対策を実施しています。さらに設備の新規導入時や改造時については、設計時、稼働開始時などの各段階でチェックリストによる設備安全診断を実施し、本質安全化の実現に努めています。

安全最優先の企業風土・人材育成

UACJグループでは、階層別研修の中で安全衛生に関する知識教育や安全に対する意識の向上を目的とした従業員教育を実施しています。また、体験を通して学んでもらう危険体感教育や技能向上を目的としたクレーン・フォークリフトの技能競技大会などを定期的に開催しています。
一方、管理者に対しては安全管理を実行するために必要な姿勢、知識、心構えの習得を目的とした安全衛生教育研修会を開催しています。 さらに、グループ各社の安全衛生管理水準向上のため安全衛生教育や安全点検など、各種支援活動も積極的に実施し、グループ全体で安全最優先の企業風土の醸成、人材育成を進めています。

クレーン操作・玉掛け技能競技大会の写真
クレーン操作・玉掛け技能競技大会

安全衛生の主な受賞実績

賞名 対象
令和3年度 日本アルミニウム協会
安全優良事業場表彰
特別
優良賞
UACJカラーアルミ
UACJ押出加工群馬
UACJ鋳鍛
UACJ製箔伊勢崎製造所
UACJ製箔滋賀製造所
UACJ押出加工小山
優良賞 UACJ押出加工小山
中央労働災害防止協会
緑十字賞
福井製造所
UACJ製箔

作業環境改善活動

快適な職場環境の実現に向けて、暑熱・寒冷・粉塵・騒音職場の改善活動、重筋難姿勢作業のゼロ化活動、休憩所などの居住性向上活動(現場休憩所や構内トイレの新築・改修)を計画的に展開しています。
特に、暑熱対策には力を入れており、空調設備や外気導入設備の設置、作業者への空調服展開を進めています。

健康経営の推進

健康経営宣言

UACJグループは「従業員の安全・衛生・健康はすべてに優先する」という考えのもと安全衛生活動を続けてきました。そのうえで当社グループの継続的な発展は社員の健康の保持・増進抜きには実現できないものと考え、2021年に健康経営宣言を行い、社員の健康についてこれまで以上に積極的に取り組んでいく決意を表明しました。また、2022年3月には、健康づくりに積極的に取り組んでいる企業として「健康経営優良法人2022(大規模法人部門)」の認定を受けました。

健康経営優良法人2022のロゴ

UACJグループ健康経営宣言

UACJグループは社員が心身共に健康であることが継続的な事業の発展を支える基盤との認識に立ち、社員がいきいきと働き、活気ある会社として「軽やかな社会」の実現を目指しています。
そのために会社と社員とその家族が一緒になって健康への意識を高め、未病に留まらず活力のある毎日を送るための取り組みを進め、心身の健康の維持・増進を図っていきます。

2021年9月
代表取締役社長兼社長執行役員 石原 美幸

健康経営推進体制

UACJグループでは、健康経営宣言に基づき、以下の推進体制のもと社員の健康の維持・増進に努めています。社長を委員長とする安全衛生委員会には、全執行役員が参加し、活動内容・課題の共有と対策についての討議を行っています。

健康経営推進体制

健康経営で解決したい経営上の課題

UACJグループは、心身の病気により長欠や休職を継続している社員がいる状況(アブセンティ-ズム)や出勤していても健康な状況でないために100%の実力を出して切れていない社員がいる状況(プレゼンティーズム)では、企業の継続的な発展は望めないと考えています。UACJグループとしては、アブセンティ-ズムとプレゼンティ―ズムの低減を図るとともに、社員のエンゲージメントを高めていくことで、社員が生き生きと働き、活気あふれ、多様な人材が入社を希望する魅力ある会社の実現を目指していきます。また、こうした健康経営の取組みが個人と組織のパフォーマンスを高め、ひいてはUACJグループの目指す姿である「アルミニウムを究めて環境負荷を減らし、軽やかな世界へ」の実現につながっていくと考えています。

関連情報 戦略マップ(PDFファイルを開きます429KB)

健康経営で解決したい経営上の課題

  • アブセンティ-ズムの低減 (現在の数値、産業医意見を踏まえて、2024年度2.0人以下を達成)
  • プレゼンティ-ズムの低減
  • エンゲージメントの向上(2023年度までに大手企業平均である総合指標3.35点以上達成)

当社の健康課題と改善目標

当社の健康課題 具体的な改善目標
生活習慣病リスクの低減 適正体重維持者率(60%以上)の達成
喫煙率の低減 喫煙率(30%以下)の達成
メンタルヘルス不調による長期欠勤・休職者の低減 メンタルヘルス不調による長欠・休職率(1%以下)の達成
月45H超過者の低減 45H超過者の年間発生率(100%以下)の達成
従業員エンゲージメントの向上 自主改革取組率の向上(80%以上)

健康の維持・増進に向けた具体的な取り組み

生活習慣病リスクの低減

定期健康診断を100%実施するとともに、健康診断の結果と産業医の意見を踏まえ対象者に再検査、治療を積極的に進めています。特定保健指導についても健康保険組合と連携して取り組むことにより、毎年、着実に実施率を増やしています。
2022年度からは食事及び運動に関するセミナーの実施を開始しました。本取り組み等によりBMI25以上の割合を減らしていく予定です。

喫煙率の低減

2020年度からの改正健康増進法の施行に合わせて、一部事業所での屋内喫煙所の撤廃、喫煙所そのものの削減等を実施しました。また自社健康保険組合の協力を得て、禁煙を希望する方の禁煙外来に係る自己負担額を0円としました。
また各事業所では、全世界禁煙デーや毎月22日を禁煙デーとしてタバコのない1日を実施しているほか、衛生委員会で産業医から喫煙による健康被害の講話等を行っています。こうした取り組みの結果、喫煙率については毎年着実に減少しています。

メンタルヘルス不調による長期欠勤・休職者の低減

定期的にストレスチェックを行い、社員自身でのストレス状況への気づきや、産業医/外部機関への相談を本人に促しています。また、心の健康づくり計画に沿って、新入社員教育におけるセルフケア教育の実施、新任管理職・新任組織長研修におけるラインケア教育の実施、Eラーニングでのセルフケア・ラインケアの教育、安全衛生委員会での産業医講話等、計画的に必要な教育を実施し、心の健康づくりに関する意識を高めています。その他、メンタルヘルスによる休職者の早期復職を支援していくために、リワークの活用、リハビリ勤務の実施、休業者管理システムの導入を行っています。

月45H超過者の低減

毎年度の人員計画編成時には、時間外労働の低減と有給休暇の取得を織り込んで、人員計画を策定するとともに、当該人員数の確保に向けて、各事業所で新卒採用やキャリア採用等を継続しているほか、高齢者や女性の積極的活用も進めています。また、従業員の意識醸成の観点から、20時の一斉消灯、深夜・休日出勤届の提出、ノー残業デーの実施、労働時間教育等を継続しており、長時間労働者の低減に一定の効果を出しています。
新型コロナウイルス感染防止対策として2020年度から暫定的に取り組んできた在宅勤務については、2021年度より制度化し、出社と在宅勤務をハイブリッドで組み合わせて勤務することを可能としました(部門長の判断により、完全在宅勤務も可)。これにより、通勤時間の削減等によるワークライフバランスの実現が進み、従業員のエンゲージメントの向上にも寄与しています。

従業員エンゲージメントの向上

2020年度より、毎年、UACJグループ会社の全従業員を対象に、エンゲージメント調査を行い、従業員の総合的な働きがいややりがいを示す指標や、それら指標を左右する因子(個人のモチベーション、職場の活気、人事諸制度やトップマネジメントへの評価)の把握を行っています。そして、エンゲージメント調査の結果を踏まえて、経営層における従業員との対話会の実施、人事部門における人事諸制度の改善、各職場における自主改革の取組み等、各階層でエンゲージメント向上に関する取組みを行っています。また、従業員向けにも、エンゲージメントや生産性の向上につながる仕事術やコミュニケーション術等に関するセミナーを開催しており、毎回、好評を得ています。

健康経営の個別施策に関する投資額(千円/年)

(※UACJ単体)

  2019年度 2020年度 2021年度
生活習慣病関係 21,403 20,989 21,501
禁煙関係 0 20 52
メンタルヘルス関係 4,602 4,903 4,652
長時間労働関係 83,220 63,738 68,977
エンゲージメント関係 29,800 20,070 15,720

健康経営の個別施策の実施回数や参加実績

(※UACJ単体)

  2019年度 2020年度 2021年度
禁煙デー実施日数 16日 28日 28日
禁煙プログラム参加数 0人 1人 3人
エンゲージメントセミナー参加数 71人
エンゲージメント調査参加率 81.5% 80.0%
自主改革宣言率 95.0%
自主改革取組率 57.0%

健康経営の取り組みによる効果

  2019年度 2020年度 2021年度
アブセンティ-ズム 2.87人 2.16人 2.63人
プレゼンティ-ズム 次年度より集計
エンゲージメント 3.26点 3.27点
定期健康診断実施率 100% 100% 100%
精密検査実施率 48.9%
特定保健指導実施率 7.7% 11.0% 12.8%
適正体重維持者率 53.7% 57.8% 62.0%
運動習慣者比率 9.5% 9.9% 23.0%
喫煙率 38.2% 37.7% 35.3%
メンタルヘルス以外不調者の長欠・休職率 0.79% 0.67% 1.15%
ストレスチェック受検率 94.0% 94.3% 90.9%
ストレスチェック高ストレス者率 15.2% 14.7% 15.7%
メンタルヘルス不調者の長欠・休職率 1.92% 1.38% 1.48%
月45時間超者の年間発生率 51.4% 59.6% 112.0%
有給休暇取得率 65.4% 53.8% 62.0%
自己都合離職率 3.1% 2.8% 2.8%

総評:2019年度からアブセンティーズムは減少傾向にあったものの2020年度は増加しました。フィジカル面では健康保険組合等との連携により、特定保健指導実施率や喫煙率は着実に改善しており、今後もオンラインツール等を活用して更なる改善を目指していきます。また、運動習慣の改善のために、率先垂範で社長以下経営層等の取組みを社内報等でシリーズで紹介していく取組みを開始しました。メンタル面では、心の健康づくり計画に沿って、Webや動画等も活用して、セルフケア教育やラインケア教育をさらに充実させていきます。エンゲージメントについては前年度に比べ微増となりました。各種相談会やセミナーの開催等により、職場での自主改革の取組を支援しているほか、優秀な取組みの社長表彰やグループ会社内の横展開等を行っています。2023年度からは、エンゲージメント向上の土台となるプレゼンティーズムの測定を開始して、改善に向けた必要な対策を検討・実施していく予定です。

風土改革に向けた取り組み

当社は、2020年2月にグループ理念体系を再定義したことを機に、理念の浸透と新しい風土づくりを目的とした専任部門を設置しました。2020年4月、「風土改革推進部」として立ち上がった組織は、2020年8月に「新しい風土をつくる部」へと改称され、2022年4月には社長直轄の組織となり、風土改革に向けた取り組みを推進しています。
2020年4月から開始した「理念対話会」は、社長およびグループ会社社長、製造所長などの幹部層の社員が、理念浸透とエンゲージメント向上を目的に対話を行うもので、2020年度はグループ合計で174回、970名、2021年度は253回、1,436名を対象に実施されました。
2020年から3年計画でスタートした風土改革活動は、ステップ1の「現状把握と直視」、ステップ2の「グループ理念に基づいた行動が始まる」を経ています。現在、ステップ3「グループ理念に基づいた行動が自然体でできる」を目指して今後も、社員がいきいきと働き、社外から魅力的に感じられるように、活動の幅を拡げていきます。

労使関係

労働組合とは良好な関係を維持しており、中央および各所の労使協議会の場を通じて、経営状況等に関する定期的なコミュニケ-ションを図っています。また、2016年4月より従業員のワークライフバランスの実現を労使共同で推進していくために中央および各所に労使時短検討委員会を立ち上げ、年間総実労働時間の短縮に向けた意見交換を行っています。
また、異動や転籍など、対象となる従業員に大きな影響のある人事施策については、可能な限り早いタイミングで、当該社員とのコミュニケーションを実施しています。